Entrevista Realizada a la Lcda.. Susana Castiglia Empresa Cenco-Zotti, S.A (CZSA)
Departamento: Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos
1.- ¿Al momento de plantear dentro de la organización un cambio organizacional, que factores deben tomarse en cuenta?
R. Hay cuatro factores importantes a considerar dentro de las organizaciones y que van a ayudar en el momento de generar cambios:
Visión: Es importante que todos los integrantes de una empresa conozcan la visión de la misma. La visión es la meta que define lo que se hace y lo que no se hace en la organización y marca hacia dónde va la empresa.
Consistencia: Se refiere al conjunto de normas, reglas, procedimientos y rituales que definen la forma particular o el estilo en que la organización responde a situaciones internas. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la consistencia exagerada de normas y reglas se puede convertir en burocracia, es decir cuando ya no agrega valor a la organización.
Participación: Es una medida de la facilidad con la que la información y las ideas fluyen a través de la organización, aunque a veces una empresa no puede implementar todas las ideas de sus miembros, debe de existir el ambiente y la libertad que incite la participación creativa y eficiente.
Adaptabilidad: Es la agilidad con la que la organización responde a sus clientes externos y su disposición al cambio, es una medida de la flexibilidad de la empresa.
Cuando una organización tiene una alta participación y una alta adaptabilidad, se dice que tiene una cultura flexible y con disposición al cambio.
2.- ¿Por qué la resistencia al cambio podría marcar el éxito o el fracaso de un cambio organizacional? ¿Qué podemos hacer para minimizar el riesgo?
R. Creo que más que marcar el éxito o el fracaso, hay que trabajar en disminuir la resistencia al cambio cuando ya tenemos pensado cambiar.
Para ello, es importante hacer un análisis de la situación y de las razones que podrían provocar la resistencia. Algunas actitudes a considerar para enfrentar la resistencia son:
- Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía
- Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio
- Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización
- Reducir incertidumbre e inseguridad
- Buscar apoyos que fomenten la credibilidad
- No combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay que buscar la raíz
- No imponer el cambio
- Hacer un cambio participativo
· Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones
- Plantear problemas, no soluciones unilaterales
- Realizar cambios continuos, aun cuando sean pequeños
· Crear un compromiso común
- Plantear el costo-beneficio del cambio
En otras palabras, se lleva a cabo un análisis profundo de la situación, que permita identificar los aspectos insatisfactorios y determinar, al mismo tiempo, el punto ideal a que se quiere llegar. De este modo, resulta más fácil determinar las acciones intermedias entre el estado actual y el estado final y deseado, de tal forma que este último sea más factible de alcanzar.
3.- ¿En la actualidad, que tipo de cambios se deben realizar en las organizaciones?
R. - Disponer de personal altamente calificado, que se caracterice por tener habilidades de adaptabilidad y flexibilidad.
- Desarrollar el potencial creativo e innovador del personal, para que sean capaces de gestionar proyectos y no solo cumplir con asignaciones.
- Adaptarse al cliente, es decir, proveer de productos y servicios en función de la evolución de los gustos y los deseos de sus clientes.
- Estar siempre a la vanguardia en la tecnología
4.- ¿Cuál cree usted, sería la mejor manera de implementar un cambio en la organización?
R. Existen varios modelos y metodologías que pueden ser utilizados para la implantación de una estrategia de cambio. Pero, por lo general, la mayoría de iniciativas de cambio suelen desarrollarse a lo largo de diferentes etapas básicas:
1. Determinar los objetivos del cambio de forma precisa y de la forma más clara posible.
Durante esta fase se procederá a la fijación de los objetivos que se pretenden lograr mediante la implantación de una estrategia de cambio. Para que los objetivos estén claramente definidos deben establecerse para cada uno de ellos los siguientes aspectos:
A. prioridad: nivel de importancia asignada al objetivo.
B. criterios de medición: nunca deben establecerse objetivos que no se puedan medir, tanto los objetivos cuantitativos como cualitativos.
C. niveles de consecución: establecer el nivel deseado del objetivo a lograr, fijando unos estándares o niveles que delimiten el grado de éxito conseguido o, simplemente, si se ha conseguido o no.
2. Diseñar el cambio organizacional de la empresa, (impulsos, feedback, agentes del cambio, perfeccionamiento, multiplicadores, Intranet, hojas informativas...).
La implantación de una iniciativa de cambio probablemente no tendrá éxito si la organización y sus miembros no están preparados para ello. Los cambios afectan sobre todo a las personas, por consiguiente, es necesario desarrollar los aspectos humanos que favorezcan la adaptación de las personas al cambio.
Para movilizar efectivamente la institución y tener éxito en su implantación las personas que integran la organización deben estar individualmente motivadas. Para ello, es preciso que la organización fomente una cultura del feedback, es decir, que los integrantes de la organización dispongan de suficiente información sobre los efectos que logran las medidas adoptadas.
En este contexto, también es muy importante el hecho de contar con un agente del cambio, como persona responsable de coordinar los cambios. Por lo general, las organizaciones suelen contratar como agente del cambio a una persona externa a la organización (consultor externo) que además les pueda ayudar a identificar e implantar los cambios. Con objeto de facilitar esta fase de implantación se suelen utilizar toda una serie de actividades como workshops (talleres), cursos de perfeccionamiento e instrumentos como servicios de Intranet, hojas informativas, etc.
3. Mantener y consolidar el proceso de innovación, (resistencias, crisis, superar fases difíciles).
Una vez que se han producido los cambios deseados es preciso hacerlos permanentes y consolidarlos. Consolidar las mejoras para producir más y mejores cambios. Al afectar los cambios a las personas de manera significativa, esto hace que surjan actitudes de rechazo, de resistencia frente al cambio. Es necesario, por tanto, trabajar sobre los aspectos humanos que favorezcan la adaptación de las personas.
